《深圳高校科研核心競爭力的構建》課題成果簡介

　日期：2012-05-15   來源：深圳市社會科學院

劉 懿 萱

本研究綜述：

隨著我國高等教育的飛速發展，高校的教學科研改革面臨的環境也發生了巨大的變化。這些變化對于加強高校的教育和研究提出了新的要求。本研究通過對高校面臨的環境變化的深入研究，探討高校整體發展的核心競爭力以及高校促進科研創新途徑，以期對高校的發展有一定的促進作用。

在二十一世紀，我國科研環境發生了重大改變。在我國市場經濟體制下，尤其是在我國加入WTO以后，我國高等教育的發展有了很大的變化，同樣，高校的科研環境也發生了很大的改變，科研環境的變化對高校科研管理提出了新的要求。 各高校、各科研機構對于高端科研項目的競爭日益激烈。科研經費來源渠道增加，國家、各部委、各企事業單位在全國招標的科研項目和科研經費日益增多。如何能夠在激烈的競爭環境中取勝，如何高效的組建團隊、管理科研項目、管理科研經費， 如何能夠通過有限的資源組合獲得更大的效益和效率，確實亟待高校科研管理部門創新管理手段。本研究從地方高校核心能力的構建到高校科研綜合競爭力的構建，層層分析，探討提升高校科研核心競爭力的戰略與路徑。

一、地方性高校核心競爭力的構建

在經濟全球化環境下, 高層次人才的競爭力已成為各國國際競爭力的決定性因素。如何培育具有自主創新能力的高層次人才對高等院校辦學質量提出了更高的要求。同時, 隨著高等教育大眾化時代的來臨, 教育資源配置方式更加市場化。縱觀世界高等教育發展史, 高等教育資源總是流向知識化、產業化程度較高的, 最能發揮資源效益的高等教育機構, 高等院校辦學特色的重要性日益顯著。因此, 在我國高等教育步入大眾化階段的背景下, 高等院校的發展必然向宏觀多樣化, 微觀特色化的趨勢轉變。任何一所大學在考慮其發展戰略和定位時, 都要注意發揮特色, 形成個性。

1、高等院校辦學特色的內涵

高等院校辦學特色的內涵, 許多研究者從各個不同的角度提出了自己的觀點。歸納一下, 大致可以分為以下幾類:

1）穩定傳承論

持“穩定傳承論”觀點的學者主要從文化學視角對高校辦學特色進行研究。他們認為高校的辦學特色是具有繼承性的, 是在辦學過程中經過長期的歷史沉淀逐漸積累形成的, 并具有與時俱進的發展性和相對的穩定性。如, 2002 年中外大學校長論壇課題組提交的報告《大學辦學特色的形成發展戰略》指出“大學的辦學特色是指一所大學在發展歷程中形成的比較持久的發展方式和被社會公認、獨特的、優良的辦學特征”。持有這一觀點的學者主要有和飛、劉堯、王志剛、黃伯云等人。和飛認為, 辦學特色是指高校在長期辦學過程中形成的適應社會、經濟發展需要, 符合教育發展規律, 有利于自身生存和發展的獨特的辦學特征 。劉堯認為, 大學特色是指一所大學在長期的發展歷程中, 形成的比較持久穩定的專有性或顯著性發展方式和被社會公認的、獨特的、優良的顯著特征, 是一所大學賴以生存與發展的生命力, 也是一所大學的優勢所在 。王志剛認為, 高校辦學特色, 是指其在長期的人才培養、科學研究和為社會服務的辦學實踐中形成的具有優于他校的穩定的特性、辦學風格和發展方式, 是一所學校對自己長期辦學經驗的總結, 并在以后的辦學實踐中承、不斷積累、進而形成的優良傳統的結晶。黃伯云認為, 大學的辦學特色是指在一定的辦學思想指導下和長期辦學實踐中逐步形成的獨特、富有開創性的個性風貌。大學特色來源于大學的本色。本色者, 大學本質與規律也。遵循了大學的本質與發展規律, 大學就可以辦出特色 。

2）優勢強項論

持“ 優勢強項論”觀點的學者從優勢角度對高校辦學特色進行論述。他們認為有辦學特色的高校不需要在某一比較范圍內的所有指標都領先于其他高等院校, 而只需在辦學某一方面獨樹一幟, 經過積累即可形成為特色。李化樹認為, 獨特性是把學校突出的個別“強項”、“優勢”表現出來, 形成某一方面的獨特風格, 這樣會形成學校特色。孫孔懿主張: 所謂學校特色, 就是在辦學主體追求下, 學校工作的某一方面特色優于其他方面, 也特別優于其他學校的獨特品質。吳秀娟認為, 學校特色是指一所學校在全面育人工作中選擇的重點, 或是把已出現的某種經驗特色通過深化積累, 逐步形成某種富有個性的強項或優勢。相對特色學校而言, 它體現了個別性、局部性與發展性的基本特征 。

2、高等院校核心能力的研究

“核心能力”( co re competence) 這一概念最早是由學者Prahalad 及Hamel 提出的, 其定義為“ 組織中的積累性學識, 特別是關于如何協調不同的生產技術和有機結合多種技術流的學識”。自上世紀90年代以來, “核心能力” 引起了學術界及企業界的普遍重視, 很多學者在這一領域進行了深入研究。近年來, 隨著教育產業的國際化, 如何培養高等院校的核心能力也逐漸成為教育界重要的研究課題之一。我國有關高等院校核心能力的研究文獻目前并不很多, 具有代表性的主要包括以下兩類:

1） 第一類 將企業核心能力概念直接移植到高等院校研究領域。如, 信德儉和方亮認為“ 所謂大學核心能力是指一所大學在長期的辦學實踐中積淀形成的與競爭對手相比所具有的獨特優勢和能力。大學核心能力是一所大學在硬件和軟件上的優化配置與整合” ;趙金昭、張少文和吳相鋒認為“應用型高等院校的核心能力是學校內部一系列互補的技能和知識的有機整合, 它是具有使一項或多項業務達到競爭領域一流水平、具有明顯優勢的特殊能力,它是一個學校在長期辦學實踐中形成的專有能力”; 遲景明和程文指出, “大學核心能力是指通過對學科建設、人才培養、科學研究、社會服務、組織管理、精神文化等人力、物力和組織資源進行戰略整合形成異質性資源并將其集中到戰略關鍵與優勢領域, 從而使大學獲得持續競爭優勢的能力” 。這類觀點對高校核心能力的認識主要來自于企業核心能力的研究。

2） 第二類 是運用生態系統學分析高等院校核心能力。此類研究認為高校核心能力是對其內部和外部生態系統的整合。但高等教育的體制與環境不同于完全市場競爭下的企業, 高等教育并不能完全產業化 , 直接移植企業核心能力的概念是不可取的。這類觀點以林健和紀秋穎為代表。他們認為高校核心能力是“ 以高等院校內外部生態系統的各類資源為基礎的, 高等院校在人才培養、科學研究和社會服務等方面長期積累的、有價值的、難以模仿的、具有路徑依賴性的、獨特的、必須整合的( 知識體系)內在能力, 它是高等院校長期在高等教育生態系統中生存與發展、獲得持續競爭優勢之源” 。

二、運用品牌戰略發展高校特色科研

作為非部屬院校的地方普通高校，如果想要在國內外占有一席之地，必須要依靠一流學科和特色學科。從某種意義說特色就是優勢，特色就是生命。失掉特色，就失去了競爭和發展的資本乃至生存的基礎。高校要建設特色科研，一是要發展已有的特色，強化優勢。一些優勢學科，是經過長期積淀才形成的，甚至凝聚了幾代人的心血，在國內外均有一定影響，是強校之本。高校應確保這些特色學科專業的優勢地位，應鞏固隊伍、加大投入、政策傾斜，在帶動相關學科發展上做出貢獻；二是要加強建設和培養新的特色科研。首先要立足高校學科專業發展的基礎和教師隊伍結構，其次要根據全國、省、地方的本學科專業的發展態勢，尋找薄弱環節或空白點，再次要結合國家經濟建設和社會發展的迫切需求，充分論證，科學決策。如果高校選好了特色學科專業，也就選好了主干學科專業，若措施到位，發展順利，便可收到異軍突起，出奇制勝和事半功倍的效果；三是要扶持新興學科。積極拓展新興學科，創建與高新技術產業、金融服務業、物流業和文化產業密切關聯的新學科新專業。地方性高校的新興學科基礎差、起步晚、空白多、整體實力弱。但是，作為一所大學只有不斷追蹤科學發展的前沿，適應社會的需求，才能立于不敗之地。高校應本著有所為、有所不為的原則，積極扶持一批新興學科。各院系也應遵循上述原則，選擇有一定基礎，前景看好的高新專業作為發展方向， 并采取配套措施，持續建設，要有長遠大計。

三、運用中介戰略強化高校科研管理的服務

隨著經濟的全球化以及知識經濟時代的到來，高等院校的科研與社會需求的聯系變得非常密切。在知識經濟時代，知識成為商品，高校成為知識的生產者，社會各行業、各部門的需求成為知識的消費者和購買者。因此，在高校科研與社會的聯系中非常需要一種中介組織提供服務。首先，表現在為社會服務的中介需求。高校的科研已經開始注重為社會服務的功能，為政府部門、公司和各類組織提供各種咨詢、策劃和規劃方案，解決各種技術問題，高校科研為國家和地方的經濟建設服務已經成為一種必然的趨勢，而企事業部門，政府部門也非常需要高校優秀專家的智慧，這就需要中介渠道疏通和聯系多方面的需求；其次，高校的科研成果創新、科技技術轉化都非常中介服務尋找市場，而企業單位也需要功過中介在高校引進一項已經成熟的技術和知識，而承擔這種中介職能的組織和機構在高校最合適的莫過于學校的科研管理部門，因為他們充分了解高校各種科研信息和資源，再加上對社會需求的信息掌握，對于發展高校科研社會服務功能有著極強樞紐作用。

高校發揮經紀的中介作用首先要強調服務理念，科研管理部門要首先轉變觀念，把“科研管理”改為“科研服務”，把服務的好壞當作衡量科研管理部門工作好壞的主要標準。學校科研處將認真轉變職能，在完成傳統的項目管理、經費管理、成果管理等工作任務的基礎上，增強服務功能，積極主動地幫助教師和科研機構與有關政府部門、企事業單位、海內外機構建立縱橫相聯系，將政府、企業、和社會對人文社科研究成果的需求與高校科研的供給結合起來。除了創新科研體制改革、管理創新的思路、制定、修改各種配套的科研政策和管理辦法以外，要把主要的精力放在跑課題、拉經費、簽合同、推廣科研成果等服務性工作中去，把向外開拓當作科研處的首要任務。

高校科研管理中介職能具體體現在1.向社會多渠道溝通并籌集科研經費，向本校教師和科研人員輸送社會需求的研究選題，從政府部門和企事業單位承攬研究任務；2. 挑選對經濟和社會發展非常重要但又很少重視的選題，組織本校科研人員成立課題組進行研究；3.組織本校科研力量為社會服務，為政府制定政策服務；企業要開發市場，預測投資風險，了解消費者需求和消費心理等，需要高校社科研究人員提供咨詢服務。

四、運用組織戰略建設高校科研平臺和科研團隊

在本文，借用集群思想、虛擬組織[1]、矩陣組織理論[2]來搭建科研平臺，組建科研團隊。集群這個概念是從經濟學中轉換到管理和商業領域的。它指的是同一行業的企業在同一地域集中起來的現象。經濟學家對于集群的解釋是，小企業通過集群可以獲得只有大企業自身才能達到的規模經濟效應。通過集群，這些企業可以獲得諸如附近的專家資源庫和熟練工，集群還有利于企業之間原材料的獲得，有利于信息的流通，也有利于形成競爭優勢。

1.創新科研團隊模式

①組建科研項目課題團隊。在傳統的高校科研管理中，科研項目的研究團隊在以往大都是本單位、本學院的教師聯合，還有一些是單兵作戰，這在人文社科類研究項目中特別多見。隨著科研競爭的加劇，聯合優勢，集中力量才能增強團隊的競爭力，這就需要集群。就是針對某一研究領域，將本單位、本校、本地區、或者在全國范圍內有相同研究并有相當研究水平的學者全部或者部分集中起來，以科研項目課題組的方式集中在一起，參與某地區、某省或者全國的科研項目的競爭，這樣的組合在研究水平、研究的前瞻性方面都具有較強的競爭優勢。

②建設學科團隊。 在高校，尤其是研究型的綜合性大學，學校都非常重視學科點的建設。創建新的學科發展點，首先選擇新興的有發展前景的研究方向，再采取集群的辦法，有針對性的集中學校有相關學科研究的學者組成學科研究團隊，然后加大投入力度，給予政策傾斜，使這個團隊早出成果，爭取更多的科研項目和科研經費，培養成熟了以后就可以申請碩士點和博士點。

 2.搭建科研平臺

運用虛擬組織和矩陣組織理論搭建科研平臺。研究平臺是高校科研工作的“特區”，是學科建設、人才培養、和科研項目實施的依托和基礎 。高校中的科研平臺首先是虛實結合，由少部分是實體研究機構，但大部分是虛擬的，也就是沒有具體編制的。

科研平臺的搭建主要體現在幾個方面：

①跨學科合作科研的平臺。即在學校內部啟動學科交叉團隊建設，進行跨學科研究，形成新型學術研究聯合體，實現共同發展。比如特區高校組建的部省共建的特區研究中心，就是校內多個學科組成的研究平臺，在全國高校關于特區相關理論的研究最具發言權。

②企事業政府部門與高校之間就某方面研究的聯合體，以一定組織形式實現學校與政府、企業之間的資源共享，如經常有一些沒有具體編制，以各方兼職為主的虛擬研究所等。例如高校與深圳市文化局合辦的設計中心，與深圳市貿工局合辦的工業研究所等都是虛擬的機構，有機構的名稱，但沒有專職人員。

③針對某個緊急的情況、或者熱點問題快速的由不同學科組成的相關問題研究機構，比如針對市政府近期極其關注的問題組織各研究方向的學者快速建立平臺，如某某問題研究所，掛靠學校，研究人員可以是不同高校的學者，也可以是政府相關部門具有實際經驗的人員，能迅速針對問題進行研究，時效性非常強，對社會的重大問題反應迅速。待該問題已經解決了，這個組織也就可以撤銷了。

④應對某個學科發展及其競爭優勢搭建學術研究平臺。學校根據不同學科發展的狀況以及競爭優勢，進行篩選和籌劃，合理整合相關的研究資源，選擇優秀的學科帶頭人，培育學科團隊，以集群的方式凝練研究群體，形成有特色的，具有競爭優勢的新的學科增長點。

3.創新科研平臺的管理方式

①創新平臺成員實行固定和流動聘用制管理。創新平臺在人事管理上采用固定崗位和流動崗位相結合的多元化人員準入和退出流動模式，建立統一標準和制度約束下以研究和開發為主體的科研動態聯盟體系，增強平臺團隊研究成果分配制度的建設，在人員編制、崗位設計等方面必須權、責、利明晰，解決好分配制度問題。

②創新平臺的核心成員由國內外、跨院系、跨學科間聘請學術帶頭人和學術骨干構成，實行固定聘用制。平臺主任和主要學科帶頭人需要在國際上公開招聘，吸引和選拔世界一流科研人才到平臺工作，同時通過全員聘任制、任期制等組織大學內跨院系、跨學科的科研人員和工程師團隊，培養跨學科復合型人才和視野開闊、思想活躍、組織管理能力強的研究隊伍是平臺建設的重要組成部分。對學校內部的受聘者由創新平臺和所在的院系填寫協議，將聘用期內獲得的課題立項、科研成果、獲獎和獲專利以及轉化的社會經濟效益等績效計入聘用人員所在單位的科研成果中，在院職稱評定和崗績津貼發放方面體現。同時，聘用的創新平臺固定研究人員，其教學活動、研究生招生等業績由院系考核管理。創新平臺在隊伍建設上均實行“下聘一級”聘用合同的管理，在成員結構上建立專職秘書和實驗技術人員隊伍，進行平臺的專門管理和維護，以保證平臺的持續正常運行，確保科研人員全力專心從事創新研究。

③創新平臺的流動崗位，通過制定優惠政策和制度保障，一方面面向國內外公開招聘優秀研究人員，鼓勵其自帶課題和經費利用創新平臺開展科研活動；另一方面創新平臺面向科學問題設立開放研究的課題并提供經費和研究環境，支持優秀人員來平臺進行學術探討等。

五、運用績效評估戰略完善科研人力資源管理

績效考核是人力資源管理的核心職能之一，就是收集、分析、評價和傳遞有關某一個人在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況的過程。績效考核經過實踐，現在已經成為企業鼓勵員工積極性、獲取競爭優勢的一個重要來源[3]。

1.在高校科研管理中引入科研人員績效評估體系的背景

①高校科研人員從事科研的積極性還有待更進一步提高，近幾年的科研主要調節杠桿是職稱評定、碩士、博士導師評定等；

②高校的科研越是發展迅猛，積極從事科研的教師和科研人員越多，承擔的項目、科研經費也逐年增多，越是深受馬太效應帶來的影響，一個有名氣的教授、學者通常都有多個科研項目。

③高校的科研激勵措施通常受惠只有少部分人，大部分人還是達不到激勵的標準

④高校的科研激勵措施的主要導向主要是為了爭取更多高端的科研項目、高質量的科研成果，而高級別的科研項目和高質量的科研成果相對較少，能夠獲得科研獎勵的研究人員相對全體教師總數所占比重較小。

④高校的科研激勵措施的主要導向主要是為了爭取更多高端的科研項目、高質量的科研成果，而高級別的科研項目和高質量的科研成果相對較少，能夠獲得科研獎勵的研究人員相對全體教師總數所占比重較小。

要全面提高普通高校的整體科研水平，動員全校教師和科研人員積極開展研究工作，切實達到以科研促進教學水平提高的目的，就是要實施科研人員績效評估。

2.實施科研人員績效評估體系的具體思路

①績效評估在高校科研管理中的作用。績效評估在企業的重要作用有幾個方面：績效考核是人員任用的依據，是決定人員調配和職務升降的依據，是進行人員培訓的依據，是確定勞動報酬的依據，是對員工進行激勵的手段，是平等競爭的前提。在本文，績效評估在高校科研人員績效評估體系中是聘任、激勵的依據，建立有利于公平競爭、和諧有序、有利于科研創新發展的學術環境。

②科研人員績效評估為高校教師崗位聘任提供科研能力考核依據。高校科研人員科研績效考核指標建立是以代表性科研成果為評價對象，以學術影響和社會貢獻為評價標準。實行評聘制度，如高職低聘 ，低職高聘  具體的科研考核標準、量化的指標等需要經過調查分析，征求全校教師的意見才能確定。

③科研人員績效評估是實施高級科研流動崗位設置的依據。在學校可以建設科研平臺的“特區”，對于科研績效評估非常優秀的科研人員可以給與一定的學術年假，或帶薪進入科研平臺，不承擔教學任務，專心從事科研，等科研項目完成后再回到院系等等。

[1]  參考蒂姆·欣德爾《管理思想》，中信出版社。虛擬組織有無限多種不同的結構，而且都是流動和變化的。建立虛擬組織首先要有核心技術，能夠抓住市場機遇，通過工業信息網絡或國際互聯網，尋找合適的合作伙伴，各成員都在利益驅動下加盟，通過協作達到互助的目的，隨著項目的結束，虛擬組織也隨之解體。

[2]  參考蒂姆·欣德爾《管理思想》，中信出版社。矩陣制組織是一種橫向的領導系統。矩陣組織也可以稱之為非長期固定性組織。矩陣制的優點是：①加強了橫向聯系，專業設備和人員得到了充分利用，②具有較大的機動性，③促進各種專業人員互相幫助，互相激發，相得益彰。矩陣制的缺點是：①成員位置不固定，有臨時觀念，有時責任心不夠強。②人員受雙重領導，有時不易分清責任。

[3] 引自《人力資源開發與管理》張德主編P174。